採用トレンドの研究

「社内について詳細なことが知りたかったので質問をしたが、あいまいな返事しか返って来なかった。」という意見があるように、企業の詳しい情報公開を望んでいる求職者にとって面接は、情報を聞き出すチャンスであるわけです。
また自分の想像と企業の実体がマッチしているのか確認する場でもあります。

選考の段階で知りたい情報が得られない求職者は不安を感じます。
採用担当者が業務に関する知識・自社のビジョンなどをキチンと理解していれば問題ありませんが、もし担当者だけで詳細な情報提供ができない場合には、現場の担当者や求職者と同じ年齢のスタッフと、コミュニケーションをとる機会を与えるなどの配慮は必要です。

不安→応募辞退という流れに陥らせないためにも、情報の提供を積極的に行って求職者の不安を取り除いてください。

また、求職者とあらかじめ選考方法やスケジュールについて共有して置きましょう。採用の流れを求職者が把握してるだけで、安心感を与えることができます。

その他にも、選考が遅れている理由、回答がいつ頃出るのか、「待たせてしまって申し訳ございません」というおわび、などについては確実に連絡を取るようにしてください。これには多少の手間はかかりますが、求職者は納得して待てますので、途中で辞退されるよりもよっぽど効率は良いはずです。

求職者からの辞退を減らす方法は、まずはスピーディーな対応です。
「応募してから1週間後に面接の連絡が来た。他の企業の面接が決まっていたので断わった」などという意見があるように、応募から通常は2日後、最長でも1週間以内に返信を行うようにしてください。出来れば、2日以内がベストです。

面接は、1週間以内に設定しなくては、他社に内定が決まる、応募の認識が薄れる等の恐れがあります。

面接の回数は、あまり回数がありすぎると採用の態度を疑われます。1〜3回で採用の判断を行うようにしてください。

面接の時間は、個人面接の場合には40分前後、集団でも60分ほどで終わるように、あらかじめ履歴書をキチンと読み込んでおきましょう。

内定通知は、良い人材であるならば、当日に採用である旨を伝えるようにしましょう。遅くても2〜3日以内には伝えましょう。

さらに採用活動は対等の立場でやることが望ましいと思われます。
企業がＷＥＢ履歴書や面接で求職者のスキルや人柄を確認するように、求職者もまた、応募時の対応や面接において会社の雰囲気などを確認しようと考えています。

このように、お互いが判断される関係において、「面接してやる」というような高圧的な態度をとったり求職者にほとんど質問をさせないような一方的な態度をとるのは、明らかにマイナスのイメージを与えてしまいます。

応募者の立場に経って、あくまで対等な立場で選考することを心がけてください。そのためには、自社も判断されているという認識のもと採用活動をおこなわなければいけません。

求職者からの辞退は、選考や面接など、採用の過程でご担当者の頭を悩ませることの1つです。
内定を出して他の人を不採用にしたにも関わらず、入社を辞退された、又は良い人材から応募がきて、面接の段取りをしっかりと組んだにも関わらず、面接を辞退された。など、この辞退を防ぐための対処方について「その方法が分からない」というのが採用者の状況のようです。

そこで、求職者が採用選考時にあげる不満の声から、求職者が不満に感じる企業の対応をご理解していこうと思います。

求職者の声より採用時に1番不満をもったのは、企業からの「連絡スピード」で、つづいて「採用態度」「情報公開」となっています。
この3点のいずれかに該当する企業は、辞退を誘発する危険性が高いかと思われます。
では、実際にどんな対応を取れば、求職者に不信感を与えずに、辞退を減少できるのでしょうか。